Закрытое выступление · NOMADS × Серж Валовой
Как собрать команду
под прибыль и выйти
из операционки
под прибыль и выйти
из операционки
«Хватит быть “узким горлышком”
в своём бизнесе»
в своём бизнесе»
02 · Спикер
Серж Валовой
Собственник и основатель компаний в HR-технологиях
HR BP по подписке — увеличиваем прибыль компании через HR-связки. За последние 2 года передали инструменты более 200 предпринимателям.
RecruitTech — собираем IT и digital команды. Среди клиентов: МТС, Convertio, Точка Банк и др.
Co-founder Deep.Foundation — строим международное кросс-платформенное приложение. Получили инвестиции на Seed-раунде.
Ex HRBP / HRD: МТС, Dyson, Shop&Show, DriverPack, Adamas и др.
MPSELLERS Club
LIKE
Сколково
Big Russian Brands
WB DOM
TERRA
03 · Три кита бизнеса
Развитие современных компаний
стоит на 3х китах
04 · Кит #1
Инвестиции — топливо для роста
Без капитала компания развивается линейно — ровно настолько, сколько генерирует сама. Инвестиции усиливают движение: оборотные деньги, найм впрок, маркетинг, инфраструктура, R&D. Это понятная игра — есть инвесторы, есть фонды, есть венчур, есть банки. Деньги ищут проекты, проекты ищут деньги. Рынок есть.
01
Инвестиции
Понятный, насыщенный рынок капитала. Если бизнес хороший — деньги найдутся.
02
Бренд
—
03
Команда
—
05 · Кит #2
Бренд — узнаваемость и доверие
Маркетинг и продажи — давно понятная инженерная дисциплина. Есть инструменты привлечения трафика, есть метрики воронки, есть подрядчики на любую задачу. Сильный бренд снижает CAC, повышает LTV, делает спрос предсказуемым. Это игра, в которой ясно, что покупать, у кого учиться и куда вкладывать.
01
Инвестиции
Понятный рынок капитала
02
Бренд
Понятная инженерная дисциплина: маркетинг, спрос, воронка, CAC/LTV
03
Команда
—
06 · Кит #3 — главная боль
Команда — и тут начинается ад
С первыми двумя китами понятно, что делать. Третий — единственный, который сегодня сложнее всего. Сильных людей мало. Конкуренция за них растёт. Удержать ещё сложнее, чем найти. И именно команда — это то, что определяет, выйдет ли собственник из операционки или останется заложником своего бизнеса.
01
Инвестиции
Понятный рынок капитала
02
Бренд
Инженерия маркетинга и продаж
03
Команда
Главный ограничитель роста. Здесь нет «купить и работает» — здесь только построить.
07 · Опрос в зал
Поднимите руки
«У КОГО ИЗ ВАС СЕЙЧАС
НЕТ ПРОБЛЕМ С НАЙМОМ?»
НЕТ ПРОБЛЕМ С НАЙМОМ?»
08 · Аналитика рынка по ключевым ролям
За одного сильного кандидата
конкурирует несколько компаний
Данные hh.ru, ноябрь 2025, средние значения за месяц по ключевым ролям, на которые предприниматель чаще всего нанимает.
Операционный директор
~1.6компании на 1 кандидата
HR-менеджер
~4-5компаний на 1 кандидата
РОП
~1.9компании на 1 кандидата
Источник: hh.ru, статистика за месяц, ноябрь 2025
10 · Рефлексия
Как мы до этого
дошли?
Это не локальный сбой одной компании. Это системная реальность всего рынка труда в РФ. Прежде чем разбираться, что делать — поймём, почему рынок именно такой.
11 · Причина #1 — Безработица
Уровень безработицы в РФ —
2.23%
Это исторический минимум. Для понимания: «здоровым» считается 4-6%. При 2.23% это уже не рынок труда — это рынок кандидата. Работодатели стоят в очереди, а не наоборот.
2.23%
Уровень безработицы в РФ, март-май 2025. Стремится к нулю.
Источник: Росстат, 2025
12 · Динамика безработицы по годам
Уровень безработицы
стремится к нулю
2015
5.6%
2017
5.2%
2019
4.6%
2020
5.8%
2021
4.8%
2022
3.9%
2023
3.2%
2024
2.7%
2025
2.23%
Источник: Росстат, 2025 · Цифры округлены для иллюстрации тренда
13 · Причина #2 — Демографическая яма 90х
Те, кто не родились в 90х,
сегодня не выходят на рынок труда
Поколение, которое сейчас должно быть в возрасте 25-35 лет (ядро рынка квалифицированного труда) — самое маленькое за полвека. Это не маркетинг, это арифметика. Меньше людей входит в воронку — меньше людей доходит до позиций, на которые мы сейчас нанимаем.
~1.2
Суммарный коэффициент рождаемости в РФ в 90х (для воспроизводства нужно ≥2.1)
−40%
Падение численности когорты 25-35 лет относительно поколения 80х
Источник: Росстат, 2025
14 · Причина #3 — Геополитические события
Часть сильных людей
просто покинула рынок
>900 000
квалифицированных кадров покинули Россию
до ~1 млн
человек были мобилизированы в 2022-2025, включая все формы призыва и контрактников
Сложите два числа — это 1.9 миллиона взрослых трудоспособных людей, которых нет в найме. Это не «уехали и вернутся завтра». Это структурное вычитание из рынка.
Источник: Фокус, 2025
15 · Системная реальность
Это не проблема
одной компании
01
Низкая безработица 2.23%
Рынок кандидата, а не работодателя
02
Демографическая яма 90х
Когорта 25-35 лет — самая маленькая за полвека
03
Геополитика
~1.9 млн трудоспособных вышли из найма
04
Рост конкуренции за сильных
Даже за середняка теперь — 2-5 офферов
05
Изменение ожиданий кандидатов
Удалёнка, гибридка, смыслы, work-life — всё это не маркетинг, это базовые требования
16 · Подводим к ответу
Что тогда вообще
делать?
Если рынок не починится — менять надо себя. Точнее, то, как мы собираем и держим команду.
17 · Ответ
Качественно собирать команду
и адаптировать каждого сотрудника
Не «нанять побольше». Не «купить дороже». Не «поставить рекрутера». А пересобрать сам процесс — от первой заявки до момента, когда человек уходит. Сначала — найм. Потом — система внутри.
1
Блок 1 — НАЙМ
Воронка найма глазами руководителя: где она ломается и как это видеть
2
Блок 2 — СИСТЕМА
Метрики, операционный цикл и точка эффективности — три инструмента удержания
18 · Жизненный цикл сотрудника
EJM — Employee Journey Map
Сотрудник проходит 7 этапов в компании. На каждом — может выйти и стоить вам денег. Хороший бизнес работает со всеми семью, а не только с наймом. Сегодня мы возьмём первый (найм) и сквозную часть (адаптация → оценка → развитие → мотивация) — это и есть две части выступления.
EJM
Команда
Найм
Адаптация
Оценка
Обучение
Развитие
Мотивация
Ротация
Уход
Всё это происходит внутри двух рамок: корпоративной культуры и менеджмента
Блок 2
02
Найм — как находить
сильных людей
20 · Воронка найма глазами руководителя
Из чего состоит
воронка найма
Главная мысль: предприниматель не обязан рекрутить сам — но обязан понимать, где воронка ломается и почему сильные люди не доходят. Дальше пройдём по каждому этапу и разберём типичные сбои.
Заявка / Портрет кандидата01
Аналитика рынка02
Отбор резюме03
Предскорринг04
Собеседование с заказчиком05
Оффер06
Выход кандидата07
21 · Этап 1 · Портрет кандидата
Задайте себе 4 вопроса
90% брака в найме случается на этом этапе. Если плохо ответили на эти 4 вопроса — рекрутер гонит нерелевантный трафик, заказчик тратит время впустую, сроки растягиваются.
Какую «боль» эта позиция пытается закрыть?
Какие ключевые метрики эффективности этой позиции (AS IS и TO BE)?
Какой контекст у позиции — что отличает этого сотрудника от такого же в другой компании?
Без каких hard и soft skills мы точно не можем рассматривать кандидата?
22 · Ошибка #1 при формировании заявки
Слишком широкие критерии
Как пишут (плохо)
Бизнес-ассистент удалённо
• Опыт работы от 1 года
• Высшее или среднее
• Высокий уровень коммуникабельности
• Ответственность, оперативность, гибкость
• Опыт работы с документами
• Высшее или среднее
• Высокий уровень коммуникабельности
• Ответственность, оперативность, гибкость
• Опыт работы с документами
→ Под этот портрет подходят 10 000 человек
Что происходит дальше
Воронка превращается в свалку
Получаем слишком много резюме, у рекрутера нет критериев для отбора. Рекрутер «гонит» нерелевантный трафик, заказчик тратит время впустую. Сроки найма увеличиваются на 8-10 недель.
→ Найм «идёт», а результата нет
23 · Ошибка #2 при формировании заявки
Слишком узкие критерии
Как пишут (плохо)
Бизнес-ассистент удалённо
• Опыт строго 1-3 года
• Возраст строго 23-30
• Высшее (желательно эконом/юр)
• Английский B2+
• CRM Bitrix24, Excel (сводные), 1С
• Презентабельный внешний вид, костюм
• Только полный день 9-18
• Возраст строго 23-30
• Высшее (желательно эконом/юр)
• Английский B2+
• CRM Bitrix24, Excel (сводные), 1С
• Презентабельный внешний вид, костюм
• Только полный день 9-18
→ Под этот портрет подходят 10 человек на всю РФ
Что происходит дальше
Воронка пересыхает
Получаем слишком мало резюме, рекрутер «ждёт» новый трафик. Обновляемость рынка по такой узкой выборке — 2-4 месяца. Сроки найма увеличиваются на 8-16 недель.
→ Найм «не идёт» вообще
24 · Целевые цифры воронки
160-400
резюме нужно в среднем для успешного закрытия одной вакансии
Если в вашей вакансии — 30 откликов и нет результата, это не «плохой рынок». Это плохая верхняя часть воронки. Решается не «давайте поднимем зарплату», а через корректировку портрета и аналитику рынка.
25 · Этап 2 · Аналитика рынка
Зачем вам аналитика рынка
1
Понимаем кого реально можем привлечь
А по каким позициям конкурируем с более сильными игроками — там нужна другая стратегия
2
Снижаем стоимость найма
Заранее знаем рыночные вилки и не завышаем ожидания на старте
3
Ускоряем закрытие вакансий
Понимаем, где искать и какие каналы реально работают для этой роли
4
Улучшаем качество найма
Сравниваем кандидатов с реальным рынком, а не с «идеальной картинкой» в голове
5
Повышаем конверсию офферов
Предлагаем конкурентные условия и понятную ценность для кандидата
25 · Этап 2 · Механизм аналитики рынка
Так выглядит
рабочая аналитика по позиции
Срез по конкретной гипотезе (роль + ЗП-вилка): сколько резюме на hh, сколько обновлено за месяц, сколько вакансий, какая плотность конкуренции по каждому диапазону зарплат. Внизу — коэффициент тёплых кандидатов на количество вакансий. Это превращает «найм идёт тяжело» в цифру, с которой можно работать.
Пример выгрузки: коммерческий директор (недвижимость), срез по ЗП-диапазонам
26 · Этап 3 · Предскорринг
Что довалидировать,
чего нет в резюме
Резюме всегда написано «как лучше». Сильный предскорринг дозбирает 4 типа данных, по которым можно за 30 минут понять, имеет ли смысл выводить кандидата на собеседование с заказчиком. Без этого этапа собственник тратит часы на встречи с теми, кто заведомо мимо.
1
Метрики и задачи
Показатели «as is» и «to be» — что было до сотрудника, что стало при нём
2
Роль в отделе
Подчинение, размер команды, кто рядом — это контекст ответственности
3
Размер и сфера компании
Штат, продукт, рынок — чтобы понять масштаб, в котором человек работал
4
Выручка компании
Масштаб бизнеса — в каком объёме деньги принимали решения
26 · Этап 3 · Пример предскорра
Как выглядит
собранный предскорр
Один файл — одна страница. ФИО, возраст, ЗП-ожидания, последнее место работы, обязанности, динамика оборота по точкам, маржинальность, ключевые кейсы. По таким карточкам собственник за 5 минут принимает решение — звать на интервью или нет.
Пример предскорра кандидата — менеджер на Wildberries
27 · Этап 4 · Собеседование с заказчиком
10 главных вопросов
Один и тот же набор вопросов на любую позицию — от линейного специалиста до C-level. Цель — не «понравиться или нет», а собрать факты о профессиональном самовосприятии, мотивации и зонах риска.
Кем ты себя позиционируешь на рынке?
В какой роли (должности) ты видишь себя экспертом?
По каким 2 hard skills ты бы попал в ТОП 10% рынка?
Расскажи 2 кейса/достижения, где ты использовал эти hard skills
Как на прошлых местах тебе ставились задачи?
Как тебе давали обратную связь?
Как тебя мотивировали? Что тебя мотивировало?
Чего тебе не хотелось бы на новом месте?
Почему с тобой может быть не комфортно коллегам/руководителю?
Какие задачи дают тебе максимум энергии, какие — забирают силы?
28 · Этап 5 · Оффер
Оффер — это встреча,
а не письмо
Большинство сильных кандидатов не теряются на интервью — они теряются на оффере. Потому что оффер высылают по почте, кандидат уходит думать на 3-5 дней, и за это время ему звонит другая компания. Окно возможностей у кандидата короткое — оффер должен быть встречей, на которой собственник держит инициативу.
1
До встречи
Узнать, есть ли у человека другие офферы. На какую ЗП реально рассчитывает. Какая ситуация на рынке (аналитика).
2
На встрече
Кандидат подводит итоги, даёт ОС (что понравилось, что смущает). Мы отмечаем, что понравилось в кандидате (soft и hard skills).
3
Закрытие
Мы проговариваем риски, которые видим в кандидате (что не подходит). Уверенность кандидата формируется именно через эту честность, а не через обещания.
29 · Эталонная воронка найма в цифрах
Целевые значения воронки
Это не «вот так должно быть в идеале». Это рабочие нормативы по любой позиции среднего уровня сложности. Если ваши цифры в 2-3 раза хуже — это поле для починки. Если лучше — поделитесь в Q&A, разберём.
Резюме отсмотрено400
Предскорров проведено40
Интервью с заказчиком10
Офферов выставлено2
Вышло на работу1
Конверсия 1 из 400 — это нормально. Беда не в этом, а в том, что у большинства предпринимателей нет ни одной из этих цифр в дашборде.
30 · Главная мысль Блока 2
Найм — это часть
бизнес-стратегии,
а не пожар, который надо тушить
31 · Чек-лист по стратегии найма
Три сценария —
выбирайте свой
Кликните по своему сценарию — раскроются конкретные шаги. Возьмите 2-3 пункта и доведите до конца за следующие 30 дней.
Сценарий А
Нет блока найма — только вы и ассистент
+
- Сами садитесь и пишете портрет по 4 вопросам (боль, метрики as is/to be, контекст, hard/soft). Это 30 минут вашего времени — но без этого ассистент будет искать «вообще».
- Делегируйте ассистенту верх воронки: отсмотр резюме на hh, первичный фильтр по 3-4 жёстким критериям. Он не должен решать «брать или нет», только «отсеять явный мимо».
- Сами проводите предскорр по 4 блокам (метрики, роль, размер компании, выручка) на 30 минут. На этом этапе пока никого не делегируем — это ваш фильтр на сильных.
- Введите 5 цифр воронки в одну простую таблицу: отсмотрено / предскорров / интервью / офферов / вышло. Это базовый дашборд, который раз в неделю даст понять — воронка работает или нет.
Сценарий Б
Есть рекрутер или HRD
+
- Раз в квартал ревизия портретов и аналитики рынка по 3-5 ключевым ролям. Вы как собственник смотрите цифры воронки, а не интервьюируете лично.
- Дашборд воронки в формате «отсмотрено / предскорров / интервью / офферов / вышло». Один общий язык с рекрутером — не «как ощущения», а «вот цифры за неделю».
- 1-1 раз в 2 недели на 30 минут. Темы: какие позиции буксуют, где сломалась воронка, что делаем на следующей неделе. Не «как дела» — а конкретно по цифрам.
- Личный заход в портрет топ-5 ролей — не делегируйте полностью. Это ваша точка контроля, иначе через полгода рекрутер ищет «вообще не тех».
Сценарий С
Работаете с внешним агентством
+
- Бриф пишите по 4 вопросам портрета — не «нам нужен продажник», а «вот боль, метрика as is/to be, контекст, hard и soft skills». Это перекладывает фокус с «найдите кого-нибудь» на «найдите того, кто закроет конкретную задачу».
- Требуйте аналитику рынка перед стартом поиска. Если её нет — вы платите за чёрный ящик и свою же нерелевантную выборку.
- Отчёт по воронке раз в неделю (5 цифр). Раз в 2 недели — звонок о состоянии. Без ритма агентство «забывает» вашу вакансию через 3 недели.
- Финальный предскорр всё равно делайте сами или у себя внутри. Агентство не знает контекст компании достаточно глубоко, чтобы за вас принять решение «звать или нет».
Блок 3
03
Система — как
удерживать и развивать
33 · Метафора аквариума
Какой бы крутой человек ни пришёл —
он попадает в ваш аквариум
Найм закрывает только вход.
Дальше — система.
Вашу культуру. Ваши процессы. Ваши правила. Ваши паттерны управления. Если внутри аквариума хаос — даже сильный человек работает ниже своего уровня. Через 2-3 месяца он либо адаптируется к хаосу (и становится таким же средним, как все), либо уходит. И вы нанимаете заново. Поэтому найм без системы внутри — это бесконечная воронка с дыркой в дне.
Дальше — три инструмента, которые превращают «аквариум» в систему: пирамида метрик, точка эффективности, операционный цикл.
34 · Инструмент #1 · Пирамида метрик
Пирамида метрик —
базовый язык управления
Принцип, который ломает 90% компаний: снизу вверх должна быть причинно-следственная связь. Кликни по уровню — увидишь определение.
NSM · Метрика Полярной Звезды
Бизнес-метрики · Прибыль, выручка, расходы
Экономические · CAC, LTV, средний чек, ФОТ, себестоимость
Продуктовые · Воронка, OTIF, NPS, конверсии этапов
Системные · Звонки/день, заготовки, смены, ежедневные нормативы
Определение
Кликни по уровню пирамиды
Появится определение этого уровня — что считается, в чём измеряется, зачем нужен.
35 · Пирамида в цифрах
Как это выглядит
на конкретных цифрах
Пример из реальной торговой компании. Видно, что нижний уровень (системные нормативы) причинно объясняет средний (продуктовые), средний — экономику, экономика — бизнес, и всё это сходится в Полярной звезде наверху. Если у сотрудника на нижнем уровне план не выполняется — это видно сразу, а не через месяц по выручке.
| Уровень | Метрика | Целевое |
|---|---|---|
| NSM | Маржинальная прибыль от ликвидного ассортимента | 10M ₽/мес |
| Бизнес | Выручка | 17M ₽/мес |
| Бизнес | Чистая прибыль | 2.1M ₽/мес |
| Экономика | Маржинальность | 45% |
| Экономика | Средний чек | 495K ₽ |
| Продукт | Конверсия запрос → сделка | ≥ 12% |
| Продукт | Кол-во новых клиентов / мес | 10-12 |
| Системные | Звонков на менеджера / день | 30-35 |
| Системные | Дозвонов на менеджера / день | 20-25 |
| Системные | Прайсов отправлено / день | 25-30 |
→ Когда у каждого сотрудника есть метрика на нижнем уровне, понятная зона ответственности и связь с целью компании — собственник перестаёт быть единственным, кто держит всё в голове.
36 · Инструмент #2 · Точка эффективности
Любой провал по результату —
в одном из трёх блоков
Когда сотрудник не даёт результат, не нужно сразу клеить ярлык «слабый» или «не подходит». По каждому человеку задайте 3 вопроса в строгом порядке: знает / умеет / хочет. В зависимости от ответа — разная стратегия действий. Это диагностика, которая экономит месяцы ложных «увольнять или нет».
01
Знает?
Понимает ли человек, чего от него ждут? Знает ли он, что именно нужно делать? Иногда сотрудник не делает не потому, что слабый, а потому что не понимает.
Если нет → проблема постановки задачи. Лечится прояснением, не увольнением.
02
Умеет?
Может ли реально выполнить? Человек может правильно рассказывать, как надо, но не иметь нужных hard или soft skills.
Если нет → проблема навыка. Лечится обучением, наставником или сменой роли.
03
Хочет?
Есть ли мотивация делать нужное действие достаточно долго? Без неё даже знание и навык не удерживают результат.
Если нет → проблема fit или стимулов. Лечится смыслом, ролью, мотивацией или расставанием.
37 · Стратегия действий по точке эффективности
Что делать в каждом случае
Не знает
Прояснить
Переписать задачу. Проверить понимание не вопросом «понятно?», а «расскажи своими словами». Зафиксировать критерии готовности.
Время руководителя: 1-2 часа
Не умеет
Обучить или перевести
Назначить наставника, дать практику с обратной связью. Если за 2-3 цикла не вытягивает — проблема не в обучении, а в роли.
Время руководителя: 2-6 недель
Не хочет
Разобрать причину
Откровенный разговор: что демотивирует, что бы он хотел делать иначе. Иногда лечится сменой роли, иногда — расставанием.
Время руководителя: 1-2 встречи + решение
Знает + умеет + хочет, но нет результата
Проверить контур
Это уже не про сотрудника. Скорее всего сломан процесс вокруг, нет ресурса или метрик. Проблема — выше его уровня.
Это ваша зона ответственности, не его
38 · Инструмент #3 · Операционный цикл
Как управлять
через структуру встреч
Операционный цикл — это управленческий ритм компании. Не отдельные «созвоны и митинги», а связанная структура: стратегия → квартал → неделя → день. Каждый уровень питает следующий. Без этого ритма делегировать результат невозможно — собственник остаётся узким горлышком.
Раз в год
Стратегия
Куда идём, какие ставки, какой NSM. 1-2 дня всей топ-команды
→
Раз в квартал
Квартальная планёрка
Декомпозиция стратегии в квартальные цели. Ревизия метрик. 3-4 часа
→
Раз в неделю
Еженедельная
Статус, блокеры, решения, экшены. 60 минут
→
Каждый день
Дейли
15 минут синхрона по фронту работ. Только для команд в активной фазе
39 · Структура еженедельной планёрки
6 блоков, которые
нельзя смешивать
Главная ошибка — провести планёрку как «общий разговор». Когда статусы, блокеры, обсуждения и новые задачи смешиваются в один поток, встреча теряет структуру. Нужна жёсткая последовательность: сначала факты, потом блокеры, потом решения, потом действия.
01
Small talk
2-3 минуты. Включить команду. Без рабочих тем.
02
Статус по фактам
Прошлись по каждому: что сделано, какие метрики. Без объяснений и обсуждений.
03
Блокеры и риски
Каждый называет, что мешает. Просто список, не разбор.
04
Обсуждение и решения
Только вопросы, где без выбора нельзя двигаться. Принимаем решение здесь.
05
Экшен-лист
Каждое решение → задача / ответственный / срок. Без этого — встреча не считается.
06
Резюме и закрытие
Короткий итог, сверка приоритетов. Все одинаково понимают, чем закончились.
40 · Финальная сборка
Две части одной системы
Соберём вместе. Сильные люди на входе + сильная система внутри. Без первого — нужные люди не доходят до вашей компании. Без второго — даже сильные люди не дают результат и уходят через 3-6 месяцев. Это не «выберите одно». Это «и то, и то — иначе не работает».
1
НАЙМ
Воронка из 7 этапов с 5 опорными цифрами. Чек-лист под ваш сценарий (HR / рекрутер / агентство).
2
СИСТЕМА
Пирамида метрик + точка эффективности (знает/умеет/хочет) + операционный цикл (стратегия → день).
41 · На понедельник
Что сделать в первый рабочий день
после этого выступления
Не «начните думать о». Не «обратите внимание на». Конкретные 5 действий, которые занимают вместе ≤4 часов вашего понедельника. После них вы уже будете в другой точке, чем сейчас.
1
Запишите свой ответ на 3 вопроса
Из теста «узкого горлышка». Письменно, не в голове. Это ваша точка А.
2
Выпишите 5 цифр воронки найма
По любой одной открытой вакансии: отсмотрено / предскорров / интервью / офферов / вышло. Если хотя бы одной нет — вы уже знаете, где ломается.
3
Назовите свою NSM
Одну. Которой можно объяснить любому в команде главную цель компании. Если буксуете — это первая задача.
4
По 1 проблемному сотруднику — 3 вопроса
Знает / умеет / хочет? Перепишите своё решение по нему через эту рамку. С большой вероятностью — оно изменится.
5
Поставьте в календарь еженедельную планёрку
60 минут, по 6 блокам со слайда 39. Без этого ритма всё остальное не закрепится.
42 · Q&A
Вопросы.
43 · Если зашло
Бесплатная консультация
для решения вашего запроса
Как записаться
Напишите моему проджекту — она предложит удобные слоты.
→
